Organizační struktura

Na podzim roku 2017 jsme přijali nový systém holakracie pro řízení organizace.

Naše očekávání od holakracie:

• distribuovaná autorita;
• jasnost ohledně očekávání a odpovědností (na úrovni kruhů a rolí);
• větší prostor pro podnikání a samostatnost;
• větší pozornost a orientace směrem ke společnému záměru;
• bezpečnější, rychlejší a spolehlivější nástroj pro neustálé zlepšování;
• vyšší úroveň kontroly bez kontroly;
• účelné schůzky;
• pokles možné dominance ega;
• pokles byrokracie.

Holacracy vs Hierarchy

Červené organizace: dnes zahrnují pouliční gangy a mafii. Základním pojivem je využívání moci a síly v mezilidských vztazích. “Hlava” červené organizace musí projevovat drtivou moc a vnucovat svou vůli všem ostatním, aby se udržela v čele.

Žluté organizace mají ve světě velký podíl. Jde o většinu vládních organizací, škol, náboženských i vojenských institucí. Žluté organizace jsou obzvláště vhodné pro stabilní podmínky, kde je možné budoucnost plánovat na základě zkušeností z minulosti. Fungují na základě předpokladu, že existuje pouze jeden správný způsob jak něco dělat a že je svět předvídatelný.

Oranžové organizace se vnímají jako stroje. Mluví o jednotkách a úrovních, o vstupech a výstupech, výkonnosti a efektivitě, přidávání plynu, posunutí ručičky ukazatelů, toku informací, přestavbách a redukcích. Organizace jsou designovány, lidé jsou zdroje, které musejí být začleněny do fungování podniku jako ozubená kolečka.

Zelené organizace Zelené organizace si zachovávají meritokratickou hierarchickou strukturu, ale většinu rozhodnutí předávají do rukou řadových pracovníků, kteří mohou dělat i poměrně zásadní rozhodnutí bez odsouhlasení shora. Silná společná kultura a hodnoty jsou pojivem, které drží tyto organizace pohromadě.

V tyrkysových organizacích nemá ego silný vliv. Lze očekávat, že vztah k moci se zásadním způsobem změní. Vzhledem k tomu, že lidé na tyrkysové úrovni hledají způsob, jak naplňovat své životní poslání, je pravděpodobné, že budou ochotni pracovat jen v organizaci, která má jasné a vznešené cíle, s nimiž se budou moci ztotožnit. Můžeme očekávat, že v těchto organizacích budou základem pro rozhodování právě tyto cíle místo ziskovosti, růstu nebo tržního podílu. Lze také předpokládat, že tyrkysové organizace budou usilovat o budování integrity a komunitního ducha a budou podporovat touhu svých lidí být v práci plně sami sebou, a přesto mít hluboké a naplňující vztahy.

Chceme být tyrkysoví. Podporujeme:

• pocit sounáležitosti, úzké a harmonické vztahy, komunitu
• férové a správné jednání pro všechny, naslouchání svému vnitřnímu kompasu
• energická vnitřní kultura
• procesy zaměřené na pracovníky
• vztahy mají větší hodnotu než výsledky
• život nám dává příležitost učit se a růst
• inspirativní cíle
• postoje jako je štědrost, empatie a vnímání potřeby ostatních
• společenská zodpovědnost jako poslání
• pracovníci jako rodina
• snižování naší potřeby ovládat události i lidi
• rozhodnutí v rukou pracovníků
• život je více než honba za kariérou a úspěchem